ANALISIS KEBIJAKAN IMPLEMENTASI REKRUITMEN DAN SELEKSI SUMBER DAYA MANUSIA

BAB I

PENDAHULUAN

1.1  Latar Belakang Pemikiran

Kualitas sumber daya manusia suatu organisasi tergantung kepada kualitas calon-calon karyawan atau pelamar. Upaya untuk menemukan calon karyawan itu diawali dari rekruitmen suatu proses untuk menemukan dan menarik pelamar-pelamar yang berkemampuan untuk bekerja pada suatu organisasi. Proses ini dimulai ketika organisasi mencari calon-calon karyawan baru dan berakhir pada saat lamaran kerja diserahkan. Hasil proses rekruitmen adalah sekumpulan pelamar yang kemudian akan diseleksi untuk mendapatkan karyawan-karyawan baru. Sedangkan seleksi adalah proses identifikasi dan pemilihan orang-orang dari sekelompok pelamar yang paling cocok atau yang paling memenuhi syarat untuk menduduki suatu jabatan atau posisi tertentu. Tujuan dari setiap program seleksi adalah untuk mengidentifikasikan para pelamar yang memiliki skor tinggi pada berbagai aspek yang diukur, yang bertujuan untuk menilai, pengetahuan, keterampilan, kemampuan, atau karakteristik lain yang penting unutk menjalankan suatu pekerjaan dengan baik.

1.2  Permasalahan

Berdasarkan latar belakang pemikiran di atas, maka masalah yang saya angkat dalam makalah ini yaitu sebagai berikut:

1.      Bagaimanakah analisis implementasi kebijakan publik?

2.      Bagaimanakah model-model implementasinya?

3.      Bagaimanakah proses rekruitmen sumber daya manusia?

4.      Apa saja yang menjadi metode dan sumber rekrutmen sumber daya manusia?

5.      Bagaimanakah pendekatan dalam proses seleksi sumber daya manusia?

6.      Bagaimanakah Proses seleksi sumber daya manusia?

BAB II

KAJIAN TEORITIS

2.1 Konsep Analisis Implementasi Kebijakan

Ada buku yang cukup menarik, Analisis Kebijakan Publik, Konsep dan Aplikasi Analisis Proses Kebijakan Publik yang ditulis oleh DR. Joko Widodo, M.S., seorang widyaiswara Diklatpim Jawa Timur. Buku itu dengan ringan membahas dasar-dasar analisis kebijakan publik.Uraian dalam buku ini dibuka dengan gambaran situasi pasca reformasi, dimana pemerintah saat ini sedang mengupayakan otonomi daerah untuk meningkatkan kesejahteraan rakyat di daerah. Dan memang karena beliau orang daerah, maka otonomi daerah menjadi dasar pijakan beliau untuk memulai uraian analisis kebijakan publik. Dalam pandangan saya, akan lebih baik apabila beliau mengutip tujuan negara yang diamanatkan dalam Pembukaan UUD 45, karena saya pikir tujuan tersebut akan lebih universal sebagai pijakan reformasi kebijakan publik, sebab reformasi publik tidak hanya dilaksanakan di daerah, namun juga di tingkat pusat.

Untuk menghadapi situasi yang ada sekarang ini, penulis menuntut ditingkatkannya profesionalisme mesin birokrasi. “Pemerintahan pada dasarnya adalah pelayanan kepada masyarakat. Ia tidaklah diadakan untuk melayani dirinya sendiri, tetapi untuk melayani masyarakat serta menciptakan kondisi yang memungkinkan setiap anggota masyarakat untuk mengembangkan kemampuan dan kreativitasnya demi mencapai tujuan bersama”. Saya lihat beliau ingin menerapkan prinsip-prinsip Weberian mengenai birokrasi, dimana dalam pandangan Weberian, birokrasi diciptakan untuk melayani dan profesional.Sesuai dengan pandangan ini, kinerja birokrasi harus bisa dipertanggungjawabkan kepada khalayak umum, sebab government organizations are created by the public, for the public and need to be accountable to it. Sebuah birokrasi harus akuntabel, terbuka dan transparan. Seiring dengan perkembangan masyarakat dewasa ini, tantangan yang dihadapi organisasi pemerintahan juga berubah, oleh karena itu, aparatur pemerintah juga perlu meningkatkan kompetensi diri mereka guna menghadapi tantangan tersebut. Kompetensi tersebut setidaknya mencakup beberapa virtues yakni pengetahuan, kecakapan/kapabilitas, keterampilan, keahlian, sikap dan perilaku untuk menjalankan tugas pokok dan fungsi serta tanggung jawab yang diamanatkan khalayak umum kepada mereka.

Dalam tataran yang lebih nyata, tantangan yang dihadapi oleh pemimpin dan organisasi pemerintahan adalah hal-hal meliputi peran baru, keterampilan baru dan piranti baru. Peran baru (new role) meliputi peran para pemimpin pemerintahan sebagai perancang, guru, pengayom, pendorong sekaligus pelayan. Sebagai seorang perancang, seorang pemimpin harus berperan sebagai pihak yang merancang dan mengimplementasikan visi, misi, tujuan, target, kebijakan, nilai dan struktur organisasi. Sebagai seorang guru, seorang pemimpin harus mampu mendidik dan mengarahkan anggota organisasi untuk mengenali realitas secara baik, dan menciptakan sebuah organisasi sebagai sebuah tempat belajar bagi seluruh anggota organisasi. Sebagai seorang pelayan, seorang pemimpin harus mau melayani seluruh anggota organisasi.

Keterampilan baru yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin adalah keterampilan dalam menciptakan, membangun dan mengimplementasikan visi bersama, membangun dan menguji model mental serta keterampilan dalam berpikir secara sistematis. Sedangkan piranti baru dalam kepemimpinan masa kini adalah sistem informasi kepemimpinan yang akan memberikan prediksi masa depan secara lebih komprehensif.Oleh karena itu, untuk memenuhi tantangan masa depan, diperlukan kebijakan publik yang sifatnya lebih komprehensif dan antisipatif.

Implementasi kebijakan publik sebagai salah satu aktivitas dalam kebijakan publik, sering bertentangan dengan yang diharapkan, bahkan menjadikan produk kebijakan itu sebagai menjadi batu sandungan bagi pembuat kebijakan itu sendiri. Itulah sebabnya implementasi kebijakan publik, diperlukan pemahaman yang mendalam tentang studi kebijakan publik, yang menurut Djadja Saefullah dalam prakatanya pada buku Tachjan (2006:ix) bahwa studi kebijakan publik tersebut dapat dipahami dari dua perspektif, yakni:

Pertama, perspektif politik, bahwa kebijakan publik di dalamnya perumusan, implementasi, maupun evaluasinya pada hakikatnya merupakan pertarungan berbagai kepentingan publik di dalam mengalokasikan dan mengelola sumber daya (resources) sesuai dengan visi, harapan dan prioritas yang ingin diwujudkan.

Kedua, perspektif administratif, bahwa kebijakan publik merupakan ikhwal berkaitan dengan sistem, prosedur, dan mekanisme, serta kemampuan para pejabat publik (official officers) di dalam menterjemahkan dan menerapkan kebijakan publik, sehingga visi dan harapan yang diinginkan dicapai dapat diwujudkan di dalam realitas. Memahami kebijakan publik dari kedua perspektif tersebut secara berimbang dan menyeluruh akan membantu kita lebih mengerti dan maklum mengapa suatu kebijakan publik tersebut meski telah dirumuskan dengan baik namun dalam implementasinya sulit terwujudkan.

Di sisi lain, Tachjan (2006;63) mengemukakan bahwa : “implementasi kebijakan publik, disamping dapat dipahami sebagai salah satu aktivitas dari administrasi publik sebagai institusi (birokrasi) dalam proses kebijakan publik, dapat dipahami pula sebagai salah satu lapangan studi administrasi publik sebagai ilmu.”

Pandangan tersebut, mengarahkan kita bahwa produk kebijakan apapun yang akan diimplementasikan haruslah mengedepankan pemahaman terhadap kebijakan publik tersebut, baik dari perspektif politik maupun dari perspektif administratif secara berimbang. Hal ini sebagai pertimbangan mendasar yang prinsip dan substansial bahwa setiap kebijakan sejak dirumuskan, diimplementasikan, sampai tahapan evaluasi pasti bersinggungan dengan perbedaan kepentingan dalam tataran politik, akan tetapi harus pula membuat kita semakin proaktif dalam mewujudnyatakan pelaksanaan kebijakan berdasarkan sistem, prosedur, dan mekanisme, serta kemampuan para pejabat publik sebagai wujud kehandalan dalam presfektif administratif kebijakan itu sendiri.

2.2 Konsep Rekruitmen Sumber Daya Manusia

Rekruitmen adalah proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang kualifaid untuk jabatan/pekerjaan tertentu dalam suatu organisasi atau perusahaan. Stoner (1995) mendefinisikan rekrutmen sebagai berikut, “The recruitment is the development of a pool of job candidates in accordance with a human resource plan” (Stoner, at all, 1995). Artinya, rekrutmen adalah proses pengumpulan calon pemegang jabatan yang sesuai dengan rencana sumber daya manusia untuk menduduki suatu jabatan atau pekerjaan tertentu.

Henry Simamora (1997:212) dalam buku koleksi digital Universitas Kristen Petra menyatakan bahwa “Rekrutmen (Recruitment) adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.”

Drs. Fautisno Cardoso Gomes (1995:105) menyatakan bahwa “rekruitmen merupakan proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi.”

Menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997:227) dalam Nanang Nuryanta (2008) rekrutmen antara lain meliputi upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada. Sebagai akibatnya rekrutmen tidak hanya menarik simpati atau minat seseorang untuk bekerja pada perusahaan tersebut, melainkan juga memperbesar kemungkinan untuk mempertahankan mereka setelah bekerja. Jadi intinya rekrutmen merupakan usaha yang dilakukan untuk memperoleh sumber daya manusia yang dibutuhkan dalam mengisi jabatan-jabatan tertentu yang masih kosong. Selain itu rekrutmen merupakan usaha-usaha mengatur komposisi sumber daya manusi secara seimbang sesuai dengan tuntutan melalui penyeleksian yang dilakukan.

Melalui rekrutmen organisasi dapat melakukan komunikasi dengan pihak-pihak tertentu untuk memperoleh sumber daya manusia yang potensial, sehingga akan banyak pencari kerja dapat mengenal dan mengetahui organisasi yang pada akhirnya akan memutuskan kepastian atau tidaknya dalam bekerja. Dengan rekrutmen diharapkan pencari kerja yang berkualitas tinggi akan mengetahui adanya kesempatan kerja. Selain itu perlu juga diusahakan adanya kesan dan image yang positif mengenai organisasi dengan memberikan informasi yang cukup mengenai pekerjaan sehingga pencari kerja dapat mempertimbangkan minat dan kualifikasinya. Menurut Umi Sukamti (1989), dalam proses rekrutmen terdiri dari dua fase, yaitu: (a) untuk memonitor perubahan lingkungan dan organisasi yang menimbulkan kebutuhan sumber daya manusia baru, dan menetapkan pekerjaan-pekerjaan yang harus diisi dan tipe-tipe pelamar yang diperlukan; (b) untuk menyebarluaskan kepada pelamar yang potensial bahwa ada lowongan pekerjaan, sehingga menarik pelamar yang bersangkutan dan menyisihkan pelamar yang kurang memenuhi kualifikasi yang diperlukan.   

T. Milkovic dan Boudreau, Rekrutmen adalah proses identifikasi dan pengumpulan calon pelamar yang akan diseleksi untuk memenuhi permintaan tenaga kerja.

Simamora, rekrutmen adalah serangkaian aktifitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi , kemampuan dan keahlian dan pengetahuan yang diperlukan guna memenuhi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.

Menurut Noe at.all ( 2000 ) rekrutmen didefinisikan sebagai pelaksanaan atau aktifitas organisasi awal denagn tujuan untuk mengidentifikasi dan mencari tenaga kerja yang potensial. Katifitas rekrutmen akan mempengaruhi beberapa keputusan sebagai berikut:

·         Berapa orang yang melamar

·         Tipe orang yang melamar

·         Kemungkinan pelamar akan diterima untuk mengisi jabatan yang ditawarkan

Aktivitas rekrutmen dimulai sejak calon mulai dicari dan berakhir saat lanmaran mereka diserahkan dan hasilnya sekumpulan pelamar yang akan diseleksi.
Menurut Schermerhorn, 1997 Rekrutmen (Recruitment) adalah proses penarikan sekelompok kandidat untuk mengisi posisi yang lowong. Perekrutan yang efektif akan membawa peluang pekerjaan kepada perhatian dari orang-orang yang berkemampuan dan keterampilannya memenuhi spesifikasi pekerjaan.
Rekrutmen merupakan proses komunikasi dua arah. Pelamar-pelamar menghendaki informasi yang akurat mengenai seperti apakah rasanya bekerja di dalam organisasi bersangkutan. Organisasi-organisasi sangat menginginkan informasi yang akurat tentang seperti apakah pelamar-pelamar tersebut jika kelak mereka diangkat sebagai pegawai.

Menurut Henry Simamora (1997:214) proses rekrutmen memiliki beberapa tujuan, antara lain:

1.      Untuk memikat sekumpulan besar pelamar kerja sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap calon-calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi.

2.      Tujuan pasca pengangkatan (post-hiring goals) adalah penghasilan karyawan-karyawan yang merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan akan tetap bersama dengan perusahaan sampai jangka waktu yang masuk akal.

3.      Upaya-upaya perekrutan hendaknya mempunyai efek luberan (spillover effects) yakni citra umum organisasi haruslah menanjak, dan bahkan pelamar-pelamar yang gagal haruslah mempunyai kesan-kesan positif terhadap perusahaan.

Tujuan dari rekrutmen adalah mendapatkan calon karyawan yang memungkinkan pihak manajemen (recruiter) untuk memilih atau menyeleksi calon sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan oleh organisasi atau perusahaan. Semakin banyak calon yang berhasil dikumpulkan maka akan semakin baik karena kemungkinan untuk mendapatkan calon terbaik akan semakin besar. Proses pemilihan atau penyeleksian karyawan/pegawai disebut dengan proses seleksi. Koontz & Weihrich (1990) menyebutkan “Selection is the process of choosing from among candidates, from within the organization or from the outside, the most suitable person for the current position or for the future positions.” (Koontz & Weihrich, 1990).

2.3 Konsep Seleksi Sumber Daya Manusia

Seleksi merupakan bagian materi dari operasional manajer sumber daya manusia yaitu pengadaan (rekrutment), sedangkan pengadaan itu terdiri dari; perencanaan, perekrutan, seleksi, penempatan dan produksi. Proses seleksi merupakan tahap-tahap khusus yag digunakan untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima. Proses tersebut dimulai ketika pelamar kerja dan diakhiri dengan keputusan pemerintah. Proses seleksi merupakan proses pengambilan keputusan bagi calon pelamar untuk diterima atau di tolak. Banyak diperlukan pertimbangan untuk memilih orang yang tepat, pedoman pokok dalam mengadakan seleksi adalah spesifikasi jabatan, karena dari situasi diketahui kualitas SDM yang dibutuhkan. Untuk memperoleh gambaran yang lebih jelas mengenai pengertian seleksi, berikut dikemukakan beberapa definisi rekrutmen menurut beberapa ahli antara lain :

Pengertian seleksi menurut Henry Simamora (2004:202) seleksi adalah :

“Proses pemilihan dari sekelompok pelamar, orang atau orang-orang yang paloing memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia berdasarkan kondisi yang ada pada saat ini yang dilakukan oleh perusahaan”

Sedangkan menurut Sondang P Siagaan (2006:131) seleksi adalah :

“Proses yang terdiri dar berbagai spesifikasi, yang diambil untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima atau pelamar mana yang akan ditolak”

Sedangkan pengertian seleksi menurut casio (1992) yang dialih bahasakan oleh Amrwansyah dan Muharam” (2000:53) :

“Proses identifikasi dan pemilihan orang-orang dari kelompok pelamar yang paling cocok yang palingmemenuhi syarat untuk jabatan dan posisi tertentu”

                   Berdasarkan pengertian-pengertian diatas maka dapat ditarik kesimpulan bahwa pengertian seleksi adalah proses memilih seseorang yang cocok untuk menempati suatu jabatan atau posisi tertentu.

Seleksi adalah proses identifikasi dan pemilihan orang-orang dari sekelompok pelamar yang paling cocok atau yang paling memenuhi syarat untuk menduduki suatu jabatan atau posisi tertentu. Menurut Cascio (1992), tujuan dari setiap program seleksi adalah untuk mengidentifikasikan para pelamar yang memiliki skor tinggi pada berbagai aspek yang diukur, yang bertujuan untuk menilai pengetahuan, keterampilan, kemampuan, atau karakteristik lain yang penting untuk menjalankan suatu pekerjaan dengan baik.

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1  Jenis dan Metode Penelitian

Dalam penelitian ini penulis menggunakan jenis penelitian kualitatif dengan menggunakan metode deskriptif, untuk mengumpulkan data tentang penomena yang diteliti. Olehnya itu dengan menggunakan metode ini diharapkan dapat memberikan gambaran secara umum tentang bagaimanah proses rekrutmen dan seleksi sumberdaya manusia.

3.2 Sumber Data Yang Digunakan

Pada pembuatan makalah ini sumber yang digunakan dalam mengumpulkan data yaitu dari buku-buku mengenai rekrutmen dan seleksi sumber daya manusia serta data dari internet. Sehingga apabila dalam penulisan makalah ini ada kata-kata atau kalimat yang hampir sama dari sumber atau penulis lain harap dimaklumi dan merupakan unsur ketidaksengajaan.

BAB IV

PEMBAHASAN

4.1 Analisis Implementasi Kebijakan Publik

Analisis Kebijakan Publik adalah proses penciptaan pengetahuan dari dan dalam proses penciptaan kebijakan. Maka dari itu analisis kebijakan publik menurunkan beberapa ciri yakni: (1) analisis kebijakan publik merupakan kegiatan kognitif, yang terkait dengan proses pembelajaran dan pemikiran. (2) analisis kebijakan publik merupakan hasil kegiatan kolektif, karena keberadaan sebuah kebijakan pasti melibatkan banyak pihak, dan didasarkan pada pengetahuan kolektif dan terorganisir mengenai masalah-masalah yang ada. (3) Analisis kebijakan merupakan disiplin intelektual terapan yang bersifat reflektif, kreatif, imajinatif dan eksploratori. (4) analisis kebijakan publik berkaitan dengan masalah-masalah publik, bukan masalah pribadi walaupun masalah tersebut melibatkan banyak orang.

Implementasi adalah proses untuk memastikan terlaksananya suatu kebijakan dan tercapainya kebijakan tersebut. implementasi juga di gambarkan sebagai wujud dari pelaksanaan kebijakan yang telah di tentukan.

Kebijakan Publik adalah suatu konsep, sistem, prosedur dan rencana yang bertujuan untuk dilaksankan dan diterapkan oleh pihak yang berwenang dan berlaku unuk semua orang dengan satu tujuan adalah kepentingan bersama.

Implementasi kebijakan Publik adalah proses pelaksanaan dan penerapan kebijkan publik  bagi masyarakat umum.

1.Kebijakan yang diinginkan (idealized policy); pola interaksi yang dikehendaki dan apa yang hendak diubah oleh suatu kebijakan.

2.Kelompok sasaran (target group); sekelompok masyarakat yg hendak dipengaruhi dan diubah.

3.Organisasi pelaksana (implementing organisation); sebuah satuan birokrasi pemerintah yang bertanggungjawab atas kebijakan tertentu.

4.Faktor lingkungan (environmental factors); unsur-unsur lingkungan kebijakan yang mempengaruhi pelaksanaan kebijakan.

4.2 Model-model Implementasi

Pendekatan yang digunakan dalam menganalisis implementasi kebijakan tentang konservasi energi adalah teori yang dikemukakan oleh George C. Edwards III. Dimana implementasi dapat dimulai dari kondisi abstrak dan sebuah pertanyaan tentang apakah syarat agar implementasi kebijakan dapat berhasil, menurut George C. Edwards III ada empat variabel dalam kebijakan publik yaitu Komunikasi (Communications), Sumber Daya (resources), sikap (dispositions atau attitudes) dan struktur birokrasi (bureucratic structure).

Ke empat faktor di atas harus dilaksanakan secara simultan karena antara satu dengan yang lainnya memiliki hubungan yang erat. Tujuan kita adalah meningkatkan pemahaman tentang implementasi kebijakan. Penyederhanaan pengertian dengan cara membreakdown (diturunkan) melalui eksplanasi implementasi kedalam komponen prinsip. Implementasi kebijakan adalah suatu proses dinamik yang mana meliputi interaksi banyak faktor. Sub kategori dari faktor-faktor mendasar ditampilkan sehingga dapat diketahui pengaruhnya terhadap implementasi.

Sumber : George III Edward :implemeting public policy, 1980

Faktor –faktor yang berpengaruh dalam implementasi menurut George C. Edwards III sebagai berikut :

a. Komunikasi

Implementasi akan berjalan efektif apabila ukuran-ukuran dan tujuan-tujuan kebijakan dipahami oleh individu-individu yang bertanggungjawab dalam pencapaian tujuan kebijakan. Kejelasan ukuran dan tujuan kebijakan dengan demikian perlu dikomunikasikan secara tepat dengan para pelaksana. Konsistensi atau keseragaman dari ukuran dasar dan tujuan perlu dikomunikasikan sehingga implementors mengetahui secara tepat ukuran maupun tujuan kebijakan itu. Komunikasi dalam organisasi merupakan suatu proses yang amat kompleks dan rumit. Seseorang bisa menahannya hanya untuk kepentingan tertentu, atau menyebarluaskannya. Di samping itu sumber informasi yang berbeda juga akan melahirkan interpretasi yang berbeda pula. Agar implementasi berjalan efektif, siapa yang bertanggungjawab melaksanakan sebuah keputusan harus mengetahui apakah mereka dapat melakukannya. Sesungguhnya implementasi kebijakan harus diterima oleh semua personel dan harus mengerti secara jelas dan akurat mengenahi maksud dan tujuan kebijakan. Jika para aktor pembuat kebijakan telah melihat ketidakjelasan spesifikasi kebijakan sebenarnya mereka tidak mengerti apa sesunguhnya yang akan diarahkan. Para implemetor kebijakan bingung dengan apa yang akan mereka lakukan sehingga jika dipaksakan tidak akan mendapatkan hasil yang optimal. Tidak cukupnya komunikasi kepada para implementor secara serius mempengaruhi implementasi kebijakan.

b. Sumberdaya

Tidak menjadi masalah bagaimana jelas dan konsisten implementasi program dan bagaimana akuratnya komunikasi dikirim. Jika personel yang bertanggungjawab untuk melaksanakan program kekurangan sumberdaya dalam melakukan tugasnya. Komponen sumberdaya ini meliputi jumlah staf, keahlian dari para pelaksana, informasi yang relevan dan cukup untuk mengimplementasikan kebijakan dan pemenuhan sumber-sumber terkait dalam pelaksanaan program, adanya kewenangan yang menjamin bahwa program dapat diarahkan kepada sebagaimana yamg diharapkan, serta adanya fasilitas-fasilitas pendukung yang dapat dipakai untuk melakukan kegiatan program seperti dana dan sarana prasarana.
Sumberdaya manusia yang tidak memadahi (jumlah dan kemampuan) berakibat tidak dapat dilaksanakannya program secara sempurna karena mereka tidak bisa melakukan pengawasan dengan baik. Jika jumlah staf pelaksana kebijakan terbatas maka hal yang harus dilakukan meningkatkan skill/kemampuan para pelaksana untuk melakukan program. Untuk itu perlu adanya manajemen SDM yang baik agar dapat meningkatkan kinerja program. Ketidakmampuan pelaksana program ini disebabkan karena kebijakan konservasi energi merupakan hal yang baru bagi mereka dimana dalam melaksanakan program ini membutuhkan kemampuan yang khusus, paling tidak mereka harus menguasai teknik-teknik kelistrikan.

Informasi merupakan sumberdaya penting bagi pelaksanaan kebijakan. Ada dua bentuk informasi yaitu informasi mengenahi bagaimana cara menyelesaikan kebijakan/program serta bagi pelaksana harus mengetahui tindakan apa yang harus dilakukan dan informasi tentang data pendukung kepetuhan kepada peraturan pemerintah dan undang-undang. Kenyataan dilapangan bahwa tingkat pusat tidak tahu kebutuhan yang diperlukan para pelaksana dilapangan. Kekurangan informasi/pengetahuan bagaimana melaksanakan kebijakan memiliki konsekuensi langsung seperti pelaksana tidak bertanggungjawab, atau pelaksana tidak ada di tempat kerja sehingga menimbulkan inefisien. Implementasi kebijakan membutuhkan kepatuhan organisasi dan individu terhadap peraturan pemerintah yang ada. Sumberdaya lain yang juga penting adalah kewenangan untuk menentukan bagaimana program dilakukan, kewenangan untuk membelanjakan/mengatur keuangan, baik penyediaan uang, pengadaan staf, maupun pengadaan supervisor.
Fasilitas yang diperlukan untuk melaksanakan kebijakan/program harus terpenuhi seperti kantor, peralatan, serta dana yang mencukupi. Tanpa fasilitas ini mustahil program dapat berjalan.

c. Disposisi atau Sikap

Salah satu faktor yang mempengaruhi efektifitas implementasi kebijakan adalah sikap implementor. Jika implemetor setuju dengan bagian-bagian isi dari kebijakan maka mereka akan melaksanakan dengan senang hati tetapi jika pandangan mereka berbeda dengan pembuat kebijakan maka proses implementasi akan mengalami banyak masalah.

Ada tiga bentuk sikap/respon implementor terhadap kebijakan ; kesadaran pelaksana, petunjuk/arahan pelaksana untuk merespon program kearah penerimaan atau penolakan, dan intensitas dari respon tersebut. Para pelaksana mungkin memahami maksud dan sasaran program namun seringkali mengalami kegagalan dalam melaksanakan program secara tepat karena mereka menolak tujuan yang ada didalamnya sehingga secara sembunyi mengalihkan dan menghindari implementasi program. Disamping itu dukungan para pejabat pelaksana sangat dibutuhkan dalam mencapai sasaran program.

Dukungan dari pimpinan sangat mempengaruhi pelaksanaan program dapat mencapai tujuan secara efektif dan efisien. Wujud dari dukungan pimpinan ini adalah Menempatkan kebijakan menjadi prioritas program, penempatan pelaksana dengan orang-orang yang mendukung program, memperhatikan keseimbangan daerah, agama, suku, jenis kelamin dan karakteristik demografi yang lain. Disamping itu penyediaan dana yang cukup guna memberikan insentif bagi para pelaksana program agar mereka mendukung dan bekerja secara total dalam melaksanakan kebijakan/program.

d. Struktur Birokrasi

Membahas badan pelaksana suatu kebijakan, tidak dapat dilepaskan dari struktur birokrasi. Struktur birokrasi adalah karakteristik, norma-norma, dan pola-pola hubungan yang terjadi berulang-ulang dalam badan-badan eksekutif yang mempunyai hubungan baik potensial maupun nyata dengan apa yang mereka miliki dalam menjalankan kebijakan.

4.3 Proses Rekruitmen Sumber Daya Manusia

Melalui perencanaan sumber daya manusia dapat diketahui kesenjangan antara kebutuhan atau permintaan karyawan dengan ketersediaan karyawan baik dari segi jumlah maupun mutu atau kualifikasi. Jika diketahui bahwa karyawan yang tersedia lebih kecil dan yang dibutuhkan dilakukanlah rekrutmen.

Sebelum memutuskan untuk melakukan rekruitmen, organisasi perlu mempertimbangkan sejumlah alternatif seperti disebutkan diatas, misalnya meminta karyawan yang ada untuk bekerja lebih lama dari waktu kerja normal (lembur) Kadang-kadang kondisi kurangnya jumlah karyawan hanya berlangsung untuk periode yang pendek. Pada musim tertentu, misalnya terjadi lonjakan permintaan barang yang menyebabkan munculnya kebutuhan untuk menambah karyawan. Dalam keadaan seperti ini pilihan yang mungkin paling baik adalah mempekerjakan tenaga paruh-waktu atau memberlakukan kerja lembur.

Bila suatu organisasi atau perusahaan akhirnya memutuskan untuk melakukan rekrutmen, tersedia dua pilihan sumber rekrutmen, yakni dari dalam organisasi itu sendiri atau dari luar organisasi. Masing-masing sumber ini memiliki kelebihan dan kekurangan. Berbagai metode penarikan karyawan dengan menggunakan sumber internal dan eksternal.

 Proses rekruitmen dipengaruhi juga oleh sejumlah faktor eksternal. Salah satu faktor yang terpenting adalah penawaran dan permintaan terhadap keterampilan tertentu dalam pasar tenaga kerja. Bila permintaan terhadap keterampilan atau tenaga terampil tertentu jauh lebih tinggi dibandingkan penawarannya, maka upaya rekruitmen menjadi sangat sukar.

Pertimbangan-pertimbangan hukum atau peraturan di bidang ketenagakerjaan juga memainkan peran penting dalam proses rekruitmen. Misalnya, aturan yang melarang tindakan diskriminasi dalam rekrutmen, batasan usia karyawan, dan sebagainya. Faktor lain yang mempengaruhi rekruitmen adalah citra perusahaan. Jika para karyawan percaya bahwa pengusaha memperlakukan mereka secara adil, dukungan yang mereka berikan lewat informasi dari mulut ke mulut akan sangat berarti bagi perusahaan. Citra yang terbentuk lewat proses seperti ini akan membantu menciptakan kredibilitas perusahaan di mata calon karyawan atau pelamar. Reputasi yang diperoleh kemudian akan berujung pada diperolehnya pelamar-pelamar dalam jumlah lebih banyak dan kualifikasi yang lebih baik.

Selain faktor-faktor eksternal, proses rekruitmen juga dipengaruhi oleh praktik-praktik dan kebijakan organisasi itu sendiri. Faktor internal utama yang dapat berperan besar dalam membantu proses rekruitmen adalah perencanaan sumber daya manusia. Pada umumnya, perusahaan tidak dapat menarik calon-calon pelamar dalam jumlah yang cukup dan keterampilan yang dibutuhkan dalam waktu singkat. Pengkajian atas sumber-sumber alternatif pelamar dan penentuan metode yang paling produktif untuk menarik mereka membutuhkan banyak waktu. Setelah mengidentifikasikan alternatif terbaik, manajer sumber daya manusia dapat membuat rencana rekruitmen yang tepat.

Kebijakan promosi perusahaan dapat juga memberikan dampak yang berarti terhadap rekrutmen. Pada dasarnya suatu organisasi dapat memberi penekanan pada kebijakan promosi dari dalam (promotion from within) atau kebijakan untuk mengisi posisi yang lowong dengan calon dari luar organisasi. Masing-masing kebijakan ini memiliki keuntungan, tergantung pada kondisi yang dihadapi oleh suatu organisasi.

Keuntungan kebijakan promosi dari dalam antara lain : (a) para karyawan mempunyai dorongan unutk mengembangkan diri atau makin sadar akan peluang mereka dalam organisasi, sehingga akan meningkatkan semangat kerja (b) organisasi memiliki informasi yang memadai tentang kemampuan atau kapabilitis para karyawannya (c) para karyawan telah memiliki pengetahuan yang memadai tentang organisasi, kebijakan-kebijakannya dan orang-orangnya.

4.4 Metode dan Sumber Rekruitmen Sumber Daya Manusia

Secara umum, sumber rekruitmen dapat digolongkan ke dalam dua jenis: sumber internal dan sumber eksternal. Metode rekruitmen internal:

Job posting dan job bidding

Job posting adalah suatu prosedur untuk memberikan informasi kepada karyawan tentang adanya posisi yang lowong dalam organisasi/perusahaan. Sedangkan job bidding adalah teknik/mekanisme yang memberikan kesempatan kepada para karyawan yang dipercaya bahwa mereka memiliki kualifikasi yang dibutuhkan untuk melamar posisi yang lowong.

1.      Referensi pegawai lama.

2.      Rencana suksesi/penggantian karyawan.

Rekruitmen eksternal dilakukan bila organisasi:

·         Perlu mengisi jabatan-jabatan entry-level.

·         Memerlukan keahlian atau keterampilan yang belum dimiliki.

·         Memerlukan karyawan dengan latar belakang yang berbeda untuk mendapatkan ide-ide baru.

Walker (1992) mengemukakan bahwa merekrut individu dari luar organisasi menjadi penting karena:

·         Memungkinkan masuknya bakat-bakat baru dengan gagasan baru, pengalaman yang berbeda, dan keragaman keterampilan dan pendidikan yang dibutuhkan untuk mengimplementasikan perubahan-perubahan yang perlu dilakukan.

·         Mendorong masuknya keragaman budaya ke lingkungan kerja dan masuknya wakil-wakil minoritas ke dalam berbagai kategori pekerjaan.

·         Secara berkelanjutan menciptakan suatu standar mutu untuk mengarahkan pelatihan dan pengembangan internal serta keputusan-keputusan seleksi/retensi.

·         Memungkinkan masuknya bakat-bakat yang lebih muda dan kurang berpengalaman (dengan biaya yang lebih rendah) kedalam jalur pengembangan jangka panjang.

Sumber rekruitmen eksternal:

·         Sekolah

·         Perguruan tinggi

·         Perusahaan lain

·         Orang yang belum bekerja

Metode rekruitmen eksternal:

1.      Iklan (surat kabar, televisi, radio, dan lain-lain).

2.      Agen tenaga kerja (pemerintah dan swasta).

3.      Executive Search Firms/Headhunters.

4.      Hubungan dengan perguruan tinggi.

5.      Magang.

6.      Asosiasi profesional.

7.      Referensi pegawai lama,

8.      Lamaran “tak diminta”.

Kriteria keberhasilan proses rekruitmen:

·         Jumlah pelamar.

·         Jumlah panggilan/penawaran.

·         Jumlah yang diterima.

·         Jumlah penempatan yang berhasil.

4.5 Pendekatan dalam Proses Seleksi Sumber Daya Manusia

Proses seleksi menurut beberapa ahli dianggap sebagai proses penyewaan tenaga ahli (the hiring process). Mereka menganggap hiring dan selection merupakan konsep ketenagakerjaan yang “interchangeable” (dapat saling ditukar istilahnya). Dalam proses seleksi. Akan terjadi proses “menyewa” (bagi pelamar kerja yang lolos seleksi) dengan “tidak jadi menyewa” (bagi pelamar yang tidak memenuhi syarat), maka mereka lebih menyukai “proses seleksi” daripada “proses penyewaan” tenaga kerja.

Dalam proses seleksi ada dua pendekatan yang cukup menonjol pada abad ke-20 ini, yaitu:

1.      Pendekatan Succesive Hurdles

Sebagian besar proses seleksi yang berjalan sampai saat ini berdasarkan konsep Succesive Hurdles. Itu berarti bahwa untuk berhasilnya pelamar tenaga kerja diterima dalam suatu organisasi, mereka harus lulus dan berbagai persyaratan yang telah ditentukan secara bertahap. Mulai dari mengisi blanko lamaran, tes-tes, wawancara, mengecek seluruh latar belakang pribadi pelamar, dan pemeriksaan medis maupun pemeriksaan relevant lainnya, dan sebagainya. Segala macam tes atau pemeriksaan tersebut itulah yang disebut “hurdles” dan harus lulus dengan hasil baik satu per satu atau secara berurutan (succesive).

2.      Pendekatan Compensatory

Pendekatan yang lain, yang rupanya kurang biasa dipergunakan, didasarkan pada pra anggapan bahwa kekurangan pada satu faktor di satu pihak sebenarnya dapat “ditutupi” oleh faktor seleksi lainnya yang cukup baik di pihak lain. Seorang pelamar dapat diterima menjadi tenaga kerja dalam suatu organisasi berdasarkan pada kumpulan hasil secara menyeluruh dan seluruh tes yang dilakukan. Dari semua tes tersebut, mungkin nilainya ada yang agak kurang dalam satu tes, tetapi berlebihan di tes-tes yang lain, sehingga jumlah hasil akhir yang dicapai memenuhi persyaratan untuk diterima.

4.6 Proses Seleksi Sumber Daya Manusia

Di dalam proses seleksi dikenal dua sistem atau filosofi, yaitu sistem gugur (successive hurdles) dan sistem kompensatori (compesatory approach). Pada sistem yang pertama, seorang peserta mengikuti tahap seleksi satu demi satu secara bertahap. Jika tidak lulus pada satu tahap, maka peserta dinyatakan gugur dan tidak dapat mengikuti tahap seleksi berikutnya. Pada sistem kompensatori, peserta mengikuti seluruh tahap seleksi atau seluruh tes yang diberikan. Kelulusan peserta ditentukan dengan mengevaluasi nilai atau hasil dari seluruh tahap atau tes itu. Nilai tinggi pada satu tahap atau tes dapat mengkompensasi nilai rendah pada tahap atau tes yang lain.

Karakteristik Tes dalam Seleksi sebuah tes atau instrumen seleksi yang baik harus memiliki ciri-ciri sebagai berikut:

1.      Standarisasi, sebuah tes yang baik harus memiliki keseragaman prosedur dan kondisi bagi semua peserta.

2.      Objektivitas, untuk semua jawaban yang sama harus diberikan hasil/nilai yang sama. Hasil/nilai tes tidak boleh didasarkan atas subjektivitas terhadap aspek-aspek tertentu dari peserta tes.

3.      Norma, setiap tes harus memiliki norma, yakni kerangka acuan untuk membandingkan prestasi pelamar. Tanpa norma, hasil seorang peserta tidak dapat di klasifikasikan : apakah nilainya baik atau buruk, apakah ia lulus atau tidak, apakah nilainya lebih baik atau lebih buruk dibandingkan peserta lain.

4.      Reliabilitas, berarti bahwa sebuah alat seleksi (biasanya sebuah tes) memberikan hasil yang konsisten setiap kali seseorang menempuh tes ini.

5.      Validitas, berarti bahwa alat seleksi (biasanya sebuah tes) berhubungan secara signifikan dengan prestasi kerja atau dengan kriteria lain yang relevan. Dengan kata lain, sebuah tes dikatakan valid jika ia benar-benar mengukur apa yang ingin diukur.

Jenis-jenis tes seleksi karyawan dapat diuraikan sebagai berikut:

·         Tes bakat kognitif (cognitive aptitude test): tes ini mengukur kemampuan seseorang untuk belajar dan sekaligus menjalankan suatu pekerjaan (kemampuan verbal, numeric, kecepatan persepsi, penalaran dan kemampuan “spatial”). Selain itu, tes ini dimaksudkan untuk memprediksi prestasi kerja dimasa yang akan datang.

·         Tes kemampuan psikomotor: tes ini mengukur kekuatan, koordinasi, dan kecekatan jari/tangan.

·         Tes pengetahuan tentang pekerjaan: tes ini mengukur seseorang kandidat tentang tugas-tugas dari jabatan yang akan dilamarnya.

·         Tes sampel pekerjaan.

·         Tes minat kejuruan: tes ini menunjukan bidang pekerjaan yang paling diminati seseorang dan yang paling mungkin memberikan kepuasan baginya.

·         Tes kepribadian (personality test): tes ini dirancang untuk mengukur/ mengevaluasi konsep-konsep abstrak atau ciri-ciri seperti kematangan emosi, sosiabilitas, agresivitas, kemandirian, konformitas, tanggung jawab.

·         Tes penggunaan obat (drugs lest).

·         Tes untuk Acquired Immune Deficincy Syndrome atau tes untuk mengetahui apakah kandidat mengudap penyakit AIDS.

·         Tes wawancara pekerjaan (job interview).

·         Tes kelengkapan formulir lamaran kerja (application form requirement test).

·         Tes psikologi (psychological test).

·         Tes kesehatan (healthy test).

·         Tes sikap (attitude test). 

BAB V

PENUTUP

5.1  Kesimpulan

Dalam menjaga eksistensi suatu organisasi diperlukan proses rekrutmen dan seleksi yang tepat dan memenuhi syarat. Berjalannya proses rekrutmen dan seleksi  ditentukan oleh faktor dari dalam organisasi dan faktor dari luar (lingkungan) organisasi. Untuk itu diperlukan perhatian yang khusus dalam mengelola proses rekrutmen dan seleksi pada suatu organisasi. Dari mulai perencanaaan sampai dengan saat rekrutmen dan seleksi tersebut dijalankan.

5.2  Saran

Pada proses rekrutmen dan seleksi harus disesuaikan antara kemampuan pelamar kerja dan deskripsi pekerjaan yang ada. Agar nantinya tidak ada pekerjaan yang ditempati oleh orang yang tidak sesuai dengan kemampuan dan keterampilannya. Hal ini perlu dilakukan agar organisasi yang menerima pelamar kerja dapat berjalan dengan baik.

DAFTAR PUSTAKA

Tahir, Arifin. 2011. Kebijakan Publik & Transparansi Penyelenggaraan Pemerintahan Daerah. Jakarta : Pustaka Indonesia Press.

Sofyandi, Herman. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Graha Ilmu.

Samsudin, Sadili. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Pustaka Setia.

Fathoni, Abdurrahmat. 2006. Organisasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Rineka Cipta.

Hasibuah, Malayu S.P. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara.

http://aderafiansyah.blogspot.com/2009/04/perencanaan-dan-rekrutmen-sumber-daya.html

http://e-course.usu.ac.id/content/Implementasi/manajemen0/textbook.pdf